Probleme im Team erkennen und lösen

Die drei Symptomgruppen für Probleme im Team

„There is no ‚I‘ in ‚Team‘!“

Je größer eine wachsende Organisation oder ein Unternehmen wird, desto wichtiger ist es, eingehend auf die Dynamik innerhalb der zentralen Teams einzuwirken, um drohende Probleme bereits frühzeitig zu erkennen und ihnen entschieden entgegenzuarbeiten. In diesem Artikel wollen wir näher auf drei explizite Gruppen von Symptomen eingehen, die auf drängende Probleme hinsichtlich der jeweiligen Teamkultur hinweisen können.

Natürlich ist uns als Expert:innen bewusst, dass es viele subtile Anzeichen für Probleme innerhalb eines Teams gibt. In diesem Artikel beschränken wir uns jedoch auf drei Cluster an Symptomen, die oft unerkannt und unbehandelt bleiben. Dabei sollte immer bewusst bleiben, dass Menschen keine einfachen Maschinen sind. Nicht jedes der beispielhaft genannten Symptome deutet in jeder Situation gleichermaßen auf einen Missstand hin. Die Tendenzen, die in diesem Artikel beschrieben werden, sollen dazu dienen, einen geschulten Blick für generell problematische Konstellationen zu entwickeln und ein lösungsorientiertes Vorgehen nahelegen.
 

1. Kollektive Delegation und das Abwälzen von individueller Verantwortlichkeit

Als erstes Problem-Genre, das wir näher untersuchen wollen, sei an dieser Stelle auf die kollektive Delegation verwiesen, die von Mitarbeitenden vorrangig dazu genutzt wird, individuelle Verantwortlichkeiten von sich zu weisen und zu erledigende Aufgaben sukzessive weiterzugeben. Erkennen lässt sich ein solches Verhalten häufig durch einen offen zur Schau gestellten Mangel sowohl an Motivation als auch einem solchen an entsprechendem Engagement. Hinzu kommt ein erhöhtes Konfliktpotenzial sowie wahrnehmbare Spannungen innerhalb des Teamgefüges. Dies schafft eine wenig einladende Atmosphäre und begünstigt negative Verhaltensweisen. Es gehört zu den häufigsten Herausforderungen, dass Mitarbeitende kollektiv Verantwortung von sich weisen und dabei stets auf andere verweisen. Ein solches Verhalten untergräbt nicht nur die individuelle Moral, sondern kann letztendlich auch in einer missverständlichen und/oder fehlgeleiteten Kommunikation führen. Um dies zu verhindern, empfiehlt sich eine frühzeitige Intervention, die ihrerseits individuell auf die jeweiligen Mitarbeitenden und deren Vorlieben und Abneigungen abgestimmt sein sollte.

Lösungsansätze

In diesem speziellen Fall gibt es verschiedene Behandlungsoptionen. Als mögliche Lösungsansätze bieten sich vor allem funktional erklärende Strategien an, um sicherzustellen, dass die Teamziele nachhaltig verstanden und erreicht werden. Dazu gehören klare Definitionen von Verantwortlichkeiten und die Formulierung realistischer Ziele unter Anwendung der SMART-Methode. Zusätzlich ist es sinnvoll, die Aktivierung der Mitarbeitenden durch die Etablierung von Incentive-Systematiken anzugehen. Diese erfordern eine konsequente Leistungsbewertung und entsprechendes Feedback. Im Idealfall sollten auch die Teamleistungen zur Bewertung herangezogen werden, um die Anreize für eine effektive Kommunikation zur funktionalen Abstimmung im Team zu stärken. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass solche Anreize allein das langfristige Teambuilding, das auf Sympathie, Solidarität und zwischenmenschlichem Engagement beruht, nur schwer ersetzen können. Daher sollte bei ernsthaften Teamproblemen neben der kurzfristigen Behandlung der Symptome auch langfristige Investitionen in Betracht gezogen werden. Die Durchführung eines umfassenden Konfliktmanagements, möglicherweise durch Mediation, könnte eine vielversprechende Lösungsoption darstellen, die sich als besonders vorteilhaft erweisen kann.
 

2. Kollektive Trägheit und sukzessive Isolation von Teammitgliedern

Eine zweite Symptomgruppe wird als kollektive Trägheit bezeichnet. Die Anzeichen dafür können wie folgt aussehen: Mangelndes Engagement, geringes Commitment und Vertrauen, fehlende Unterstützung und Zusammenhalt untereinander, geringe Bereitschaft zu kreativer und/oder innovativer Initiative. Aus einer solchen kollektiven Trägheit können verschiedene Herausforderungen resultieren: Neigungen zur Isolation können sich bei einzelnen Teammitgliedern verstärken. Es gibt kaum direkte Interaktion; die Kommunikation erfolgt hauptsächlich über Aufgaben und wird eher als lästige Pflicht empfunden, anstatt sich natürlich

 zu entwickeln. Einzelne Mitarbeitende arbeiten weitgehend isoliert an ihren jeweiligen Projekten, was leicht zu einem Mangel an dynamischem Gedankenaustausch und in der Folge zu einem solchen koordinierter Zusammenarbeit führt, was in seiner Konsequenz die Gesamteffizienz eines Teams nachhaltig zu beeinträchtigen vermag.

Ein weiteres korrespondierendes Symptom ist das Fehlen an angemessen offener Kommunikation. In einem Team, das zu kollektiver Trägheit neigt, fehlt es an einer angemessenen Kommunikationskultur. Teammitglieder neigen dazu, ihre Gedanken und Ideen für sich zu behalten, anstatt sie mit anderen zu teilen. Dies kann zu Missverständnissen und in Folge zu suboptimalen Lösungen führen.

Ein drittes Symptom, das diesem Cluster zugeordnet werden kann, ist mangelnder Zusammenhalt und defizitäre Unterstützung. Die Bereitschaft der Teammitglieder, sich gegenseitig zu unterstützen, sich solidarisch miteinander zu verhalten und entsprechend ein Gefühl des Zusammenhalts zu entwickeln, ist gering. Dies ist eine der Hauptquellen fehlenden Vertrauens innerhalb eines Teams und beeinträchtigt die Motivation jedes Einzelnen stark. Wer sich in einer Umgebung bewegt, die von einer Ellenbogenmentalität geprägt ist, der wird sich höchstwahrscheinlich nicht proaktiv öffnen, sich also eher zurückziehen und damit eine wahrgenommene kollektive Trägheitnoch befeuern.

Teil dieses Problem-Clusters ist darüber hinaus eine Beeinträchtigung der kreativen Problemlösung und Innovationskraft, denn ein unzureichender Teamgeist kann die Fähigkeit der Arbeitsgruppe zur kreativen Problemlösung und notwendiger Innovation erheblich behindern. Der resultierende Mangel an Vielfalt der Ideen und die damit einhergehende Hemmung des gemeinsamen Wissens und der kreativen Zusammenarbeit können sich nachteilig auf Innovation und die Qualität der Ergebnisse auswirken.

Lösungsansätze

Um diesem Problem-Kosmos effektiv zu begegnen, ist es zunächst erforderlich, die Eigenverantwortung jedes einzelnen Teammitglieds zu stärken, indem Verantwortung für ihren jeweiligen Teilbereich übertragen wird und ihnen somit selbstbestimmten Gestaltungsfreiheit ermöglicht. Um dies zu gewährleisten, bietet sich außerdem ein eingehendes Leadership Training für die Führungsebene an. Denn auch die Übertragung von Verantwortlichkeiten erfordert spezielle Fähigkeiten. Je nach Situation, ob es sich um einen Team-Neustart oder eine Team-Check-up handelt, wird entweder proaktives oder reaktives Intervenieren ratsam. Ein fortlaufendes und in regelmäßigen Abständen wiederkehrendes Teambuilding wird darüber hinaus sehr empfohlen. Es sollte also bestenfalls gehandelt werden, bevor es wirklich zum Äußersten kommt: regelmäßig stattfindende Workshops können dabei behilflich sein, passgenaue Teambuildingaktivitäten zu entwickeln, die den individuellen Teammitgliedern und deren Präferenzen entgegenkommen. Die Überwindung von kollektiver Trägheit im Team erfordert immer die Schaffung eines fairen Umfelds, in dem individuelle Anliegen hinter gemeinschaftlichen Identifikationsmomenten zurücktreten und eine effiziente Arbeitsweise auf der Grundlage gegenseitigen Respekts gedeihen kann."
 

3. Das Aufkommen organisatorischer Silos

Schließlich kommen wir zu einer dritten Symptom-Assemblage samt korrespondierender problematischer Resultate: es geht um die Errichtung organisatorischer Silos und die Missachtung synergetischer Teamleistungen. Die Symptome sind auch hier in einem Mangel an schlag- und tatkräftigem Engagement jedes einzelnen zu finden. Ging es in vorangegangenen Diagnostiken allerdings vor allem um die fehlgeleitete teaminterne Arbeitsstruktur, ist der wesentliche Faktor für organisatorisches Denken in sogenannten Silos allerdings in einer suboptimalen übergeordneten Unternehmensstruktur zu suchen. Wenn Mitarbeitende nicht, oder nur unzureichend dazu befähigt werden, Kommunikationskanäle optimal zu nutzen, resultieren Informationsstauungen, die in abgeschlossenen und höchst problematischen Silos münden. Zu lange Entscheidungswege über verschiedene Hierarchiestufen hinweg, können zu fehlerhaften und/oder verzögert getroffenen Entscheidungen führen. Dies birgt gerade in dynamischen Marktumgebungen die Gefahr, von der Konkurrenz abgehängt zu werden. Gut organisierte Teams und eine funktionierende Kommunikation sowie ein grundlegender Enthusiasmus der einzelnen Mitarbeitenden sind für wirtschaftlichen Erfolg unabdingbare Grundlage. Damit es überdies nicht zum systematischen Zurückhalten wichtiger Informationen kommt, ist es auch in diesem Fall von äußerster Wichtigkeit, Vertrauen zu fördern und zwischenmenschliche Solidarität an den Anfang eines jeden folgenden Schritts zu stellen. Gleichzeitig bedeuten langwierige Prozesse und entsprechende Verzögerungen auch einen nicht unerheblichen Wettbewerbsnachteil: gerade in volatilen Marktsegmenten ist es äußerst wichtig, schlagkräftig und effizient aufzutreten, um sich gegenüber Wettbewerber:innen vorteilhaft positionieren zu können.

Lösungsansätze

Eine Lösung, die sich für das weite Problemfeld der organisatorischen Silos anbietet, ist die Durchführung einer Reihe an aufeinanderfolgenden Workshops auf Führungsebene, die eine Reform der betriebsinternen Informationsflüsse anmahnen und deren Umsetzung in Aussicht stellen. Das Aufkommen organisatorischer Silos ist so gesehen in erster Linie ein Problem, dem auf Managementebene begegnet werden muss. Die Solidarität der Teammitglieder untereinander ist ein nachgelagerter Faktor, der in der Sache einen ausschlaggebenden Unterschied machen kann. Die Ursache liegt in einem solchen Fall jedoch mehr als in anderen Fällen an höherer Stelle begründet.
 

Unsere abschließenden Gedanken zu Problemen im Team

Letztlich verhält es sich mit allen drei bis hierher aufgegriffenen Problem-Clustern folgendermaßen: Ein immer wiederkehrendes Moment ist jenes der mangelnden Identifikation des:der Einzelnen mit dem größeren Team- oder gar einem Organisations-Verbund. Hinsichtlich des weitreichenden Erfolgs eines Unternehmens kommt diesem Sachverhalt eine weitreichende Bedeutung zu: Wenn erwartet wird, dass Mitarbeitende in ihrer Arbeit mehr erblicken als eine Verdienstmöglichkeit, dann muss man im Umkehrschluss auch dafür Sorge tragen, dass sie anderweitig motiviert werden. Die Arbeit an einem Ort, der nicht nur als Pflicht empfunden wird, sondern auch die Möglichkeit bietet, persönlich zu wachsen, ist ein grundlegendes Element für die intrinsische Motivation. Diese intrinsische Motivation ermöglicht es, große Herausforderungen zu meistern.
 

Wir von MBDX sind Expert:innen in Sachen Teambuilding und entsprechend methodologisch geschult. Wir kümmern uns um die Ausrichtung individuell angepasster Workshops für verschiedene Bedarfsgruppen und sind darüber hinaus auch hinsichtlich der sach- und fachgerechten Beratung besonders versiert. Wir hören zu, schauen genau hin und identifizieren so tieferliegende Pain Points, wo andere lediglich zu behandelnde Symptome sehen.

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