„Ey Alter“ –
Die Chancen des demografischen Wandels
Der Artikel zeigt, wie Unternehmen die Chancen des demografischen Wandels nutzen können: durch den Abbau von Altersmythen, wissenschaftlich belegte Potenziale älterer Beschäftigter und praxisbewährte Strategien wie den digitalen Demografie-Agenten. So wird Demografie zum zentralen Erfolgsfaktor für Zukunftsfähigkeit, Wissenstransfer und Arbeitgeberattraktivität.
„Alt ist man erst dann, wenn man an der Vergangenheit mehr Freude hat, als an der Zukunft.“ (Albert Einstein)
Demografie, die (uns) bewegt – Unser Geschäftsführer und Gründer der MBDX Consulting Group, Heino Niederhausen, war viele Jahre Demografiebeauftragter der Daimler AG. Er war unter anderem Mitinitiator der interaktiven Demografieausstellung „EyAlter“ sowie der konzernweiten Demografieinitiative „YES“ (Young and Experienced together Successful) bei Mercedes-Benz. Wissenschaftlich begleitet wurde „EyAlter“ von Prof. Sven Völpel. Die Ausstellung war als sozialpartnerschaftliches Projekt angelegt und wurde von der IG Metall sowie der BDA Deutschland unterstützt. Dieser Hintergrund bildet den Ausgangspunkt für diesen Blogartikel – und erklärt, warum uns das Thema Demografie besonders am Herzen liegt.
Altersmythen entlarvt – Wissenschaftliche Erkenntnisse im Überblick
Erkenntnisse aus der Altersforschung liefern einen wesentlichen Beitrag, um Altersstereotypen entgegenzuwirken. Daraus entwickelt sich ein Paradigmenwechsel der notwendig ist, um in Organisationen echte Veränderungen herbeizuführen. So lassen sich die Chancen, die im demografischen Wandel liegen, auch tatsächlich in der Praxis nutzen.
Folgende, auf Basis von wissenschaftlichen Fakten formulierten Leitlinien, sind dabei von zentraler Bedeutung:
1. Altersstereotype sind gefährlich
Schon eine Metastudie von Posthuma und Campion (2009, Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions) zeigt, dass ältere Beschäftigte von verschiedenen Formen der Altersdiskriminierung betroffen sind. Zu den am häufigsten nachgewiesenen Folgen gehören weniger Trainingsteilnahmen, geringere Beförderungschancen, häufigere Entlassungen sowie schlechtere Leistungsbeurteilungen.
Diese Befunde wurden im Jahr 2024 durch die Erfahrungen der Betroffenen selbst bestätigt: In der XING Diversity Studie 2024 von New Work SE und Appinio (2024), in deren Rahmen 1.000 Personen ab 50 Jahren in Deutschland befragt wurden (Durchschnittsalter 65,2 Jahre), gaben beispielsweise 31 % der Befragten an, keine Angebote für Fort- oder Weiterbildungsmöglichkeiten zu erhalten.
2. Dein Alter ist so individuell wie du selbst
Die Altersforschung untersucht, wie sich der menschliche Alterungsprozess in unterschiedlichen Dimensionen entwickelt – etwa in der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit, in unseren Emotionen, Werten oder in unserer Persönlichkeit. Lange Zeit wurden diese Entwicklungsverläufe vor allem über Durchschnittswerte beschrieben. In den vergangenen Jahren rücken jedoch Studien und Experimente zunehmend die enorme individuelle Bandbreite in den Mittelpunkt, die auch im höheren Alter möglich ist.
Ein Beispiel dafür liefert ein Experiment von Prof. Claudia Voelker-Rehage: Es zeigt eine erstaunlich große Varianz der Handdruckkraft bereits ab dem jungen Erwachsenenalter. Dieses Experiment wurde im Rahmen der Ausstellung EyAlter nachgebaut – Besucher*innen können dort ihre eigene Handdruckkraft testen.
3. Es ist (fast) alles immer möglich
In einer weiteren Studie zeigen Wissenschaftler auf, welche große Varianz sich bereits ab dem Alter von etwa 20 Jahren in der geistigen Leistungsfähigkeit ergeben kann. So etwa in der Arbeit „Enrichment effects on adult cognitive development“ von Hertzog et al. (2009), in der deutlich gemacht wird, dass kognitive Fähigkeiten im Erwachsenenalter durch gezielte geistige „Anregung“ – also z. B. Lernen, geistig stimulierende Tätigkeiten und Training – positiv beeinflusst und länger erhalten werden können.
Diese Ergebnisse gelten nicht nur für kognitive Fähigkeiten, sondern lassen sich auch auf körperliche Fitness übertragen: Durch entsprechende Trainings- und Aktivitäten lassen sich Leistungsdaten selbst im Alter noch deutlich positiv beeinflussen.
Fallstudie – Wie Organisationen dem demografischen Wandel wirksam begegnen können
Ein großer Produktionsstandort eines Automobilherstellers stand vor der Herausforderung, mit der im Durchschnitt ältesten Belegschaft des Konzerns eine deutliche Produktionssteigerung zu realisieren – und gleichzeitig in den kommenden Jahren mehrere tausend Beschäftigte altersbedingt zu verlieren. Damit einher ging ein erhebliches Risiko des Wissensverlusts, sofern Know-how nicht rechtzeitig gesichert oder weitergegeben werden konnte.
Im Verlauf des Projekts zeigte sich, dass für die erfolgreiche Bewältigung dieser Aufgabe insbesondere folgende strategische Stellhebel entscheidend waren:
- Ressourcensteuerung und strategische Personalplanung
- Mitarbeitergewinnung und -bindung über alle Altersgruppen hinweg
- Ein Paradigmenwechsel im Denken über Alter und Leistungsfähigkeit
- Arbeitsfähigkeit erhalten – insbesondere durch gezieltes Ergonomiemanagement
- Know-how-Sicherung und systematischer Wissenstransfer
Die erprobten Lösungsansätze waren so wirksam, dass sie weiterentwickelt und konzernweit ausgerollt wurden. Im Rahmen sogenannter Demografie-Checks wurde zunächst die Demografiefestigkeit der jeweiligen Standorte im Ist-Zustand analysiert und Zielbilder definiert. Auf Start- und Zielworkshops folgten umfassende Maßnahmenworkshops. Durch die Umsetzung mehrerer hundert Einzelmaßnahmen konnte die Demografiefestigkeit aller Standorte deutlich gesteigert werden.
Der Demografie-Check bildet die zentrale Methode eines holistischen Managementansatzes, der von Expert*innen des IFU an der RWTH Aachen University entwickelt wurde (vgl. Morschhäuser et al., 2016: Fit für den demografischen Wandel – Entwicklung eines holistischen Managementansatzes für die Automobilindustrie). Die MBDX Gruppe hat diesen Ansatz nun konsequent weitergedacht und den Prototyp eines digitalen „Demografie-Agenten“ entwickelt, der die Durchführung eines Demografie-Checks auch für kleine und mittlere Unternehmen, die öffentliche Verwaltung und soziale Einrichtungen ermöglicht. Der Prototyp wurde speziell für die herausfordernden Rahmenbedingungen des Bundeslandes Mecklenburg-Vorpommern konzipiert – wo insbesondere vor dem Hintergrund des ausgeprägten Fachkräftemangels der Stellhebel „Mitarbeitergewinnung und -bindung über alle Alterscluster“ von herausragender Bedeutung ist. Neu ist dabei vor allem der Ansatz, organisationsspezifische Maßnahmen zur demografischen Nachhaltigkeit mithilfe künstlicher Intelligenz zu generieren. Damit wird der Demografie-Agent zu einem kosteneffizienten und praxisnahen Instrument für Organisationen aller Branchen, die sich den Herausforderungen des demografischen Wandels stellen.
Unsere abschließenden Gedanken
Im Alter liegt ein enormes, oft ungenutztes Potenzial, das Unternehmen gezielt für ihre Zukunftsfähigkeit einsetzen können. Ein echter Paradigmenwechsel – hin zu einem altersstereotypfreien, wertschätzenden Miteinander der Generationen – ist dabei der entscheidende Schlüssel. Mit dem Demografie Agenten erhalten Unternehmen und Organisationen ein wirksames Instrument, um ihre demografische Nachhaltigkeit systematisch weiterzuentwickeln und Potenziale sichtbar zu machen.
Denn Demografie ist kein „Nice to have“, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor: Sie stärkt Innovationskraft, Wissenstransfer, Teamleistung und Arbeitgeberattraktivität. Wer heute beginnt, aktiv an seiner generationsübergreifenden Kultur zu arbeiten, baut sich die Stärke von morgen. Genau deshalb treibt uns dieses Thema an – und wir freuen uns darauf, Organisationen auf diesem Weg zu begleiten.
