Organisationale Resilienz und ihr individuelles Pendent

Von individueller Resilienz hin zu organisationaler Resilienz

Der Begriff Resilienz stammt vom lateinischen Verb "resilire", was "zurückspringen" oder "wiederaufrichten" bedeutet. Er beschreibt die Fähigkeit, in schwierigen Situationen auf vorhandene Ressourcen zurückzugreifen und sich rasch anzupassen, um zuversichtlich voranzuschreiten. Doch echte Resilienz erfordert mehr: die Fähigkeit, alte Muster und Einstellungen zu erkennen und zu überwinden. Diese Fähigkeit kann erlernt und sollte aktiv gefördert werden.

Die oben beschriebene individuelle Resilienz lässt Rückschlüsse auf die organisationale Resilienz zu. Diese beschreibt die Fähigkeit einer Organisation, stabilisierende und dynamisierende Faktoren auszubalancieren, um eine gesunde und nachhaltige Entwicklung zu ermöglichen. Stabilisierende Elemente, auch als Erhaltungsprozesse bezeichnet, betreffen die Bewahrung der Identität und Struktur. Im Gegensatz dazu umfassen dynamisierende Elemente, die als Erneuerungsprozesse bekannt sind, die Anpassung und Neugestaltung von Strategien und Prozessen. Während erstere für Stabilität sorgen, ermöglichen letztere die Flexibilität und Innovationsfähigkeit einer Organisation.

 

Warum ist organisationale Resilienz so wichtig?  

Die ständigen Veränderungen in der Arbeitswelt, wie Digitalisierung, Klimawandel und der Einsatz künstlicher Intelligenz, erfordern eine kontinuierliche Anpassung. Unternehmen, die nicht flexibel genug auf diese Veränderungen reagieren, laufen Gefahr, in Krisen zu geraten. Resiliente Organisationen hingegen können Herausforderungen proaktiv angehen, sich an neue Gegebenheiten anpassen und sogar gestärkt aus Schwierigkeiten hervorgehen. Sie sind in der Lage, Chancen zu erkennen, sich anzupassen und Innovationen voranzutreiben, was ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschafft und langfristigen Erfolg sichert.

 

Die vier Gestaltungsfelder der organisationalen Resilienz

Auf dem Weg hin zu einer resilienten Organisation, haben sich vier Gestaltungsfelder herausgebildet, um die organisationale Resilienz eines ganzen Organisationssystems zu entwickeln und zu stärken. Diese vier Gestaltungsfelder sind das Ich, das Team, die Organisation Innen und die Organisation Außen. 
Auch bei MBDX folgen wir diesem integrierten Ansatz, der auf drei Ebenen agiert: dem Individuum (ME), dem Team (TEAM) und der gesamten Organisation (ORGANIZATION). Wir stärken Individuen durch persönliche Entwicklung, fördern Teamwork sowie eine ermutigende Kultur und optimieren die gesamte Organisationsstruktur für nachhaltigen Erfolg. Diese Ebenen bilden ein harmonisches Geflecht, deren ganzheitliche Betrachtung wir uns tagtäglich zur Aufgabe machen.

 

1. Ich

Im Gestaltungsfeld Ich steht die Person selbst im Mittelpunkt, die sich als integralen Bestandteil der Organisation begreift. Resiliente Menschen erkennen, dass Veränderungen zunächst bei ihnen selbst beginnen und übernehmen aktiv eine gestaltende Rolle. Sie sind sich ihrer persönlichen Dynamiken, Emotionen und Motivationen bewusst und suchen aktiv nach Ausgewogenheit, um ihre eigenen Grenzen zu wahren. Diese Ausgewogenheit ermöglicht sowohl Selbstfürsorge als auch Empathie gegenüber anderen, sowie das klare Setzen von Grenzen und die Übernahme von Verantwortung. 

Ein wesentlicher Aspekt dieses Gestaltungsfeldes ist die Fähigkeit zur emotionalen Selbststeuerung, die es ermöglicht, Stressdynamiken bewusst wahrzunehmen und an der persönlichen Gestaltungskraft zu arbeiten. Die Auseinandersetzung mit den drei Zonen der Wirksamkeit - der Komfort-/Unterforderungszone, der Wirksamkeitszone und der Überforderungszone - bietet hier eine praktische Perspektive.
Die Komfort-/Unterforderungszone tritt auf, wenn Aufgaben als zu routinemäßig empfunden werden und die Fähigkeiten nicht vollständig genutzt werden. In dieser Zone ist es wichtig, agiler zu werden und kleine Schritte zu unternehmen, um in die Wirksamkeitszone zu gelangen.

Die Wirksamkeitszone ist gekennzeichnet durch ein ausgewogenes Verhältnis von Herausforderung und Kompetenz. Hier können Fähigkeiten effektiv eingesetzt werden, um Ziele zu erreichen, was zu Motivation und Erfüllung führt. Die Überforderungszone tritt ein, wenn die Anforderungen die eigenen Fähigkeiten übersteigen, was zu Stress und Überlastung führen kann. Die emotionale Selbststeuerung hilft dabei, wieder in die Wirksamkeitszone zu gelangen. Das Ziel besteht darin, Copingstrategien zu entwickeln, um die Wirksamkeitszone auszudehnen und eine optimale Leistung, sowie ein Gefühl von Erfüllung und Zufriedenheit zu erreichen. Es erfordert bewusstes Selbstmanagement, um zwischen diesen Zonen zu navigieren und die richtige Balance zu finden.

 

2. Team

Neben dem Gestaltungsfeld Ich, spielt das Gestaltungsfeld Team eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung organisationaler Resilienz. Hierbei liegt der Fokus darauf, die Potenziale der einzelnen Personen zu erkennen und in Beziehung zu setzen. Neben anderen, sehen wir vor allem vier Faktoren, die auf das Gestaltungsfeld Team einzahlen: 

• Eine vertrauensvolle Dialogkultur
• Diversität
• Teamerfolg vor Einzelerfolg
• Mutige Entscheidungen

Eine vertrauensvolle Dialogkultur bildet dabei die Grundlage. Diese beruht auf dem Verständnis, dass jeder eigene Perspektiven hat, aber dennoch bestrebt ist, die des anderen zu verstehen. Die Etablierung psychologischer Sicherheit fördert eine Atmosphäre des gegenseitigen Respekts.

Auch Diversität spielt eine wichtige Rolle. Eine vielfältige Zusammensetzung von Fähigkeiten in Teams, unterstützt durch kreative Methoden und verschiedene Kommunikationskanäle, trägt zur Leistungsfähigkeit und Selbstbestimmung des Teams bei. Einheitliche Werte und ein klarer Unternehmenszweck fördern die Wirksamkeit von Diversität. 
Ein weiterer Faktor ist, dass der Erfolg des Teams über dem individuellen Erfolg steht. Resiliente Teams übernehmen Verantwortung für ihren Bereich und für das Gesamtsystem, wobei klare Ziele und flexible Rollen den Zusammenhalt und den Fokus auf den Teamerfolg stärken.

Schließlich ist der Faktor der "Mutigen Entscheidungen" von Bedeutung. In komplexen Umgebungen bleibt die Entscheidungsfindung eine Herausforderung, wobei ein klares Verständnis des Entscheidungsprozesses und die Übereinstimmung von Verstand und Emotionen helfen. Resilienz wird nicht nur durch den Mut zur Entscheidung gefördert, sondern auch durch die konsequente Umsetzung dieser Entscheidungen.

 

3. Organisation Innen

Die Förderung persönlicher Resilienz sowohl auf individueller als auch auf Team-Ebene ist von entscheidender Bedeutung. Doch die einfache Summierung dieser Resilienzen ergibt nicht automatisch die Resilienz einer Organisation. Daher betrachten wir die Gestaltungsfelder der Organisation, insbesondere das der Organisation Innen. Eine dynamische, flexible und verantwortungsvolle Handlungsweise der Menschen ist grundlegend für die Entwicklung der inneren Widerstandsfähigkeit einer Organisation. Dies erfordert:

• Eine konstruktive Fehler- und Lernkultur, die transparente Fehleranalyse und gemeinsame Lösungsfindung fördert. Fehler werden als Quelle gesehen, um zu lernen. 
• Freiräume für Experimente, indem ein rascher Rahmen für das Pilotieren, frühe Scheitern und gezielte Lernen geschaffen wird, um die Kreativität aller Beteiligten zu fördern.
• Eine Dezentralisierung der Verantwortungsübernahme, die auf Vertrauen und unterstützenden Unternehmenswerten basiert, um breit angelegte Verantwortungsübernahme zu fördern.  
• Das Entfernen von Sytemblockaden, um Ressourcen freizusetzen, an den richtigen Stellen zu nutzen und langfristige Risiken zu minimieren. 

Diese Maßnahmen unterstützen nicht nur die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern stärken auch die Resilienz der gesamten Organisation, insbesondere durch agile und interdisziplinäre Teamstrukturen.

 

4. Organisation Außen

Das letzte Gestaltungsfeld beschäftigt sich mit der Organisation Außen und mit ihrer Marktresilienz: Resilient sind solche Organisationen, die Signale von außen wahrnehmen und einordnen können. 

Eine wichtige Rolle spielt dabei die konsequente Kundenausrichtung. Dies kann durch verschiedene Faktoren unterstützt werden, z.B. durch Wissen aus direktem Kundenkontakt, Vereinfachung von Produkten und Dienstleistungen, Digitalisierung als Chance zu begreifen, Balance zwischen Freiraum und Standards oder Glaubwürdigkeit durch einen inneren Purpose der Organisation.

Ein weiterer Aspekt der äußeren organisationalen Resilienz ist, bereits schwache Signale als Frühwarnsystem für Risiken und Chancen zu erkennen. Resiliente Organisationen sind in der Lage, daraus Muster zu identifizieren und konkrete Handlungen abzuleiten.

Doch die organisationale Resilienz beschränkt sich nicht auf das Reagieren auf äußere Einflüsse oder Beobachtungen. Es ist auch das aktive Management fruchtbarer Kooperationen, um schnell neue Märkte zu erschließen und um sich in neuen Bereichen weiterzuentwickeln. Die Prinzipien der resilienten Organisation sollten auch für resiliente Kooperationen gelten.

Und schlussendlich bedarf es auch einer gewissen Abstraktionsfähigkeit zur gezielten Auseinandersetzung mit der Zukunft: Das Durchdenken scheinbar unmöglicher Szenarien hilft dabei, aufmerksam und vorsorglich handeln zu können (z.B. durch die Auseinandersetzung mit Problemszenarien, Realszenarien oder auch Traumszenarien).

Wichtig bei all unseren Bestrebungen hinsichtlich einer generellen Resilienz ist es, Anknüpfungspunkte innerhalb der einzelnen Ebenen zu identifizieren und so letztlich aufzuzeigen, dass organisationale Resilienz auch und gerade von individueller Resilienz abhängt.

 

Abschließende Gedanken organisationale Resilienz betreffend

Im Angesicht der multiplen Veränderungen der Gegenwart gewinnt organisationale Resilienz zunehmend an Bedeutung. Diese Fähigkeit, flexibel auf Herausforderungen zu reagieren und gestärkt aus Krisen hervorzugehen, basiert auf individueller Anpassungsfähigkeit und teamorientierter Zusammenarbeit. Die Entwicklung organisationaler Resilienz erfordert die Förderung persönlicher Resilienz auf individueller und Team-Ebene sowie die Schaffung einer dynamischen und flexiblen Organisationskultur. Durch eine ganzheitliche Betrachtung auf individueller, Team- und Organisationsebene und einen offenen Austausch können Unternehmen ihre Resilienz stärken und erfolgreich in die Zukunft blicken.

 

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